11月17日12时15分，河北钢铁邯钢公司三炼钢厂生产技术科技术员周文涛刚从现场回来，还没有顾得上去吃午饭便急不可待地算起了自己的10月份绩效得分。

周文涛告表示，他承担着该厂内控成分合格率、冷轧料钢水成分一级品率等6项指标。每到月中计算绩效得分时，他自己都会依据完成指标的情况，算出自己大致得分，根据得分多少来计算自己的奖金情况。

“10月份，我的绩效得分是100.5分，比9月份高了1.5分，主要是钢水内控成分合格率较上月提高1.5%。”周文涛看着计算出的分值称。

该厂在推进产线对标过程中，通过推行全员绩效，进一步发挥薪酬激励作用。从今年1月份开始推行以来，该厂已经从车间、科室和科级干部逐步推行到了班组、技术人员和生产骨干，使101项重点技术经济指标与车间和个人的奖金收入直接挂起了钩。并且结合指标的实际完成情况和重点工作的侧重点不同，该厂还适时调整绩效指标和绩效指标分值，发挥薪酬分配的作用，调动干部职工工作积极性。

比如在9月份质量月活动中，该厂将质量指标板坯C类1.5比例由40%提高到了60%，并适当调整增加了分值，9、10月份两个月全部完成了指标要求，并且板一C类1.5比例达到了85%以上，创历史最高水平。

兴奋之余，周文涛眉头微微一皱，叹道：“合金料消耗虽然有进步，但还是没有完成指标，还需要进一步做更加细致的工作。”他表示，其实绩效指标更多的还是让我们看到不足，围绕不足去有目标、有目地攻关薄弱环节。

据了解，该厂绩效指标目标值分为5个档次，绩效指标实际完成情况落在哪个档次就得哪个档次对应的分值，这样一来，哪里得分了、哪里扣分了，工作绩效成绩的好坏一眼就看了出来。而且，同样一个指标，不同的单位和个人所占的分值不一样，这样就使得工作的侧重点不一样，既能体现出重点，又能发挥相互之间的团结协作，共同完成任务目标。